#metoo – Seksuaalinen häirintä työelämässä

Julkisuudessa on viime aikoina saanut paljon huomiota, osin sosiaalisessa mediassa levinneen #metoo -kampanjan ansiosta, seksuaalinen häirintä ja sen yleisyys niin Suomessa kuin maailmallakin. Iltapäivälehdet ovat kirjoittaneet lukemattomia artikkeleita julkisuuden henkilöistä, joiden on katsottu häirinneen mm. koskettelemalla ja kommentoimalla epäsopivalla tavalla työtovereitaan ja muita henkilöitä. Erityisesti julkisuuden henkilöille ja heidän työurilleen paljastusten seuraukset voivat olla merkittäviä. Seksuaalisella häirinnällä, ja siihen puuttumatta jättämisellä, saattaa kuitenkin vakavia seurauksia myös viihdelehdistön artikkelien ulkopuolelle jääville työntekijöille ja työnantajille. Huonon julkisuuden lisäksi seksuaalisella häirinnällä voi olla nimittäin merkittäviä oikeudellisiakin seuraamuksia. Seuraavassa käyn läpi työsuhteen osapuolten oikeuksia ja velvollisuuksia työpaikalla esiintyvän häirinnän ehkäisemisessä.

Seksuaalinen häirintä laissa. Seksuaalisen häirinnän sisältö on määritelty laissa naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta (tasa-arvolaki, 7 §). Lain mukaan seksuaalinen häirintä on sanallista, sanatonta tai fyysistä, luonteeltaan seksuaalista ei-toivottua käytöstä, jolla tarkoituksellisesti tai tosiasiallisesti loukataan henkilön henkistä tai fyysistä koskemattomuutta erityisesti luomalla uhkaava, vihamielinen, halventava, nöyryyttävä tai ahdistava ilmapiiri. Häirintää voi olla sopimattoman koskettelun lisäksi esimerkiksi häiritsevät eleet, kommentit tai liian kauan viipyvät katseet. Kaikkea työpaikoilla esiintyvää flirttiä ei kuitenkaan automaattisesti pidetä häirintänä. Seksuaaliseksi häirinnäksi käytös muuttuu vasta, jos se jatkuu sen jälkeenkin, kun henkilö on ilmoittanut pitävänsä sitä ei-toivottuna tai loukkaavana. Seksuaalinen häirintä on myös yksilön perusoikeuksien loukkaus. Suomen perustuslain 7 § takaa jokaiselle oikeuden henkilökohtaiseen koskemattomuuteen, johon kuuluu fyysisen koskemattomuuden lisäksi myös henkisen koskemattomuuden ulottuvuus, jota voidaan loukata mm. luomalla ahdistava työilmapiiri. Kaikenlainen seksuaalinen ahdistelu onkin tasa-arvolain lisäksi myös perustuslain vastaista.

Työturvallisuuslaki takaa jokaiselle oikeuden turvalliseen ja terveelliseen työympäristöön. TTurvL 8 §:n mukaan työnantaja on tarpeellisilla toimenpiteillä velvollinen huolehtimaan työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä työssä. Yleisen huolehtimisvelvoitteen täyttääkseen työnantajan on tarkkailtava jatkuvasti työskentely-ympäristöä. Velvoite ulottuu työntekijöiden fyysisen ja psyykkisen terveyden ja turvallisuuden lisäksi yhteisön sosiaaliseen toimivuuteen. Työnantajalla voidaan siis katsoa olevan aktiivinen toimimisvelvollisuus häirinnän olemassaolon selvittämiseksi ja ehkäisemiseksi. Varsinainen vastuu häirinnän lopettamiseksi työnantajalle syntyy sillä hetkellä, kun hän saa siitä tiedon. Sillä, keneltä tieto tulee, ei ole merkitystä. Valvonnan ja häirintään puuttumisen lisäksi työnantajalla on luonnollisesti velvollisuus pidättyä myös itse häiritsevästä käytöksestä. Jos työnantaja kuitenkin syyllistyy häirintään, ei häirityn tarvitse ilmoittaa asiasta työnantajan muulle edustajalle, vaan työnantajan menettely katsotaan syrjinnäksi ilman erillistä ilmoitustakin. Häirityn tulee kuitenkin lähtökohtaisesti osoittaa häiritsijälle selkeästi pitävänsä tämän käytöstä epäasiallisena ja ei-toivottuna.

Työnantajalla nimenomainen velvollisuus puuttua häirintään. TTurvL 28 §:n mukaan, jos työntekijään kohdistuu työssä tämän terveydelle haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, työnantajan on asiasta tiedon saatuaan ryhdyttävä käytettävissään olevin keinoin toimiin epäkohdan poistamiseksi. Varsinaisen työnantajan lisäksi toimiin voi ryhtyä myös työntekijän esimies tai muu työnantajan edustaja. Edellytyksenä on, että häirintä on tullut työnantajan tietoon. Sillä, mitä kautta tieto työnantajalle tulee, ei ole merkitystä. Jos työnantaja ei ryhdy tiedon saatuaan käytettävissään oleviin toimiin häirinnän loppumiseksi, tämä syyllistyy tasa-arvolain 8 d §:n nojalla kiellettyyn syrjintään. Työsopimuslain (TSL) nojalla työnantajan on puolestaan kaikin puolin edistettävä suhteitaan työntekijöihin samoin kuin työntekijöiden keskinäisiä suhteita (TSL 2:1 §). Velvollisuuden laiminlyönnistä voi seurata korvausvelvollisuus TSL 12:1.1 yleisen vahingonkorvausvelvollisuuden nojalla.

Keinot häirintään puuttumiseksi. Työnantajan käytettävissä olevat keinot ovat lähinnä työnjohdollisia. Häiritsijälle voidaan antaa huomautus, varoitus tai viimekätisenä toimenpiteenä työsuhde voidaan irtisanoa tai purkaa. Työsuhteen päättämisen kynnys häirinnän vuoksi on ollut tähän mennessä melko korkealla. Lähtökohtana työsuhteen päättämiselle voidaan pitää, että häirintä on ollut toistuvaa, eikä irtisanomiseen tai purkuun voida turvautua ensimmäisenä toimenpiteenä edes fyysistä häirintää käsittävissä tapauksissa (kts. tarkemmin työtuomioistuimen ratkaisu 2005:12). Toisaalta erityisen vakavat seksuaalisen häirinnän tapaukset saattavat täyttää rikoslain 20 luvun 5 §:n mukaisen seksuaalisen hyväksikäytön tunnusmerkistön (KKO 2010:1). Häirintään voivat syyllistyä myös asiakkaat, jolloin siihen voidaan puuttua esimerkiksi työskentelyyn liittyvillä järjestelyillä sekä työntekijöiden opastamisella ja kouluttamisella tilanteiden varalle.

Korvausvastuu. Häirinnästä ja siitä seuraavista korvauskuluista on vastuussa ensisijaisesti itse häiritsijä. Hän voi joutua teoistaan niin rikosoikeudelliseen kuin vahingonkorvausoikeudelliseen vastuuseen. Hänen lisäkseen myös työnantaja voi joutua korvausvastuuseen häirinnän johdosta. Työnantajan erityistä korvausvastuuta koskee tasa-arvolain 11 §. Pykälän mukaan hyvityksenä syrjintää, ml. seksuaalista häirintää, työelämässä kokeneelle henkilölle on maksettava hyvityksenä vähintään 3 240 euroa. Pykälässä on erikseen säädetty, että hyvityksen maksaminen ei estä loukattua hakemasta tämän lisäksi vahingonkorvausta kärsimästään taloudellisesta vahingosta. Jos työnantajan katsotaan laiminlyöneen velvollisuutensa seksuaalisen häirinnän ehkäisemiseksi, hänen korvattavakseen tulee siis vähintäänkin tuhansien eurojen korvaukset. Korvaussumma voi nousta huomattavasti korkeammaksikin. Esimerkiksi syyskuun lopussa Pohjois-Savon käräjäoikeuden vahvistamalla sovintosopimuksella ratkaistussa tapauksessa entinen työnantaja joutui maksamaan viidelle varkautelaisen sekatavaramyymälän työntekijälle seksuaalisesta häirinnästä korvauksia oikeudenkäyntikuluineen yhteensä 180 000 euroa.

Työntekijän vastuu. TTurvL 18 §:ssä säädetään työntekijälle velvollisuus pidättäytyä toisten työntekijöiden häirinnästä. Pykälän mukaan työntekijän on työpaikalla vältettävä sellaista muihin työntekijöihin kohdistuvaa häirintää ja muuta epäasiallista kohtelua, joka aiheuttaa heidän turvallisuudelleen tai terveydelleen haittaa tai vaaraa. Laissa työntekijälle asetetaan siis nimenomainen velvollisuus käyttäytyä muita henkilöitä, tässä tapauksessa työtovereita, kohtaan asianmukaisesti ja heidän terveyttään vaarantamatta. Työpaikan ulkopuolella henkilöllä on sama velvollisuus jo perustuslain 7 §:n nojalla (kts. edeltä). Huomionarvoista on, että työntekijälle ei ole asetettu nimenomaista velvollisuutta puuttua tai ilmoittaa työpaikalla havaitsemastaan häirinnästä. Esimerkiksi työvälineissä havaitsemistaan vioista työntekijän tulee ilmoittaa viipymättä, ja mahdollisuuksien mukaan poistettava ilmeistä vaaraa aiheuttavat viat. Lain esitöissä kuitenkin todetaan, että vaikka häirintään puuttuminen on ensisijaisesti työnantajan velvollisuus, sen ehkäiseminen on koko työyhteisöä koskeva asia. Lienee lisäksi selvää, että häirintään puuttumisen tulisi olla jokaisen työntekijän velvollisuus ilman nimenomaisesti säädettyä lain pykälääkin.

Toimintaohje häirintää kohdanneelle työntekijälle. Jos kohtaat, tai olet jo kohdannut, työsuhteessasi seksuaalista häirintää, toimi näin:

1.      Ilmoita häiritsijälle hänen käytöksensä häiritsevän ja ahdistavan sinua, ja pyydä häntä lopettamaan. Tulevaisuuden varalle tämä on syytä tehdä todisteellisesti, esimerkiksi kirjallisesti tai kolmannen henkilön läsnä ollessa.

2.      Jos häirintä ei lopu, kerro asiasta esimiehellesi tai suoraan työnantajalle, ja pyydä häntä puuttumaan asiaan.

3.      Mikäli työnantaja ei ryhdy tarpeellisiin toimenpiteisiin, voit muistuttaa häntä tälle lain mukaan kuuluvista velvollisuuksista.

4.      Jos nämä toimet eivät tehoa, ota yhteyttä asianajotoimistoon oikeusprosessin käynnistämiseksi työnantajaa ja/tai häiritsijää kohtaan.

Extra: Älä irtisanoudu työpaikastasi häirinnän vuoksi ennen kuin asia on saatettu työsuojeluviranomaisen tai ammattiliiton käsiteltäväksi. Eroaminen ilman asian viemistä näiden tahojen käsiteltäväksi saattaa johtaa työttömyysturvalain mukaiseen rangaistuskarenssiin ja päivärahamenetykseen kolmen kuukauden ajaksi.

Eemeli Saros

Lakimies, OTM 

Lähteet:

Esityöt

HE 309/1993 - Hallituksen esitys Eduskunnalle perustuslakien perusoikeussäännösten muuttamisesta

HE 59/2002 - Hallituksen esitys Eduskunnalle työturvallisuuslaiksi ja eräiksi siihen liittyviksi laeiksi

HE 195/2004 - Hallituksen esitys Eduskunnalle laiksi naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetun lain muuttamisesta

Kirjallisuus

Hietala, Harri – Hurmalainen, Mikko – Kaivanto, Keijo: Työsopimus ja ehdot erityistilanteissa

Nieminen, Kimmo: Työpaikan lait ja työsuhdeopas 2018

Saloheimo, Jorma: Työturvallisuus – perusteet, vastuu ja oikeussuoja

Muu

Pam.fi, artikkeli: Varkauden Rellunkulman työntekijöille korvauksia seksuaalisesta häirinnästä (https://www.pam.fi/uutiset/2017/10/varkauden-rellunkulman-tyontekijoille-korvauksia-seksuaalisesta-hairinnasta.html)